Diferencia entre revisiones de «Igualdad salarial»
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Revisión de 18:45 22 ene 2015
El principio de igualdad salarial consiste en asegurar que el trabajo realizado por hombres y por mujeres se valora adecuadamente y pone fin a la discriminación, para contribuir a alcanzar la igualdad de género.
Las diferencias salariales entre mujeres y hombres, esto es, lo que las mujeres en promedio perciben a través de sus salarios frente al promedio que perciben los hombres, muestran un desequilibrio entre ambos sexos: según el último informe de la OIT sobre salarios, 2014/2015, a nivel mundial esta brecha oscila entre el 4% y el 36% según países, es decir que en ocasiones las mujeres pueden percibir hasta un tercio menos que los hombres por su trabajo remunerado.
Para avanzar en la igualdad salarial es preciso hacer efectivos el principio de igualdad y no discriminación del Convenio de la OIT nº 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958 y el principio de igual salario por trabajo de igual valor del Convenio nº 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951.
Contenido
Indicadores
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe de Naciones Unidas –CEPAL– cuenta con dos indicadores para identificar la brecha de género en materia de ingresos:
- la brecha salarial de género, que hace referencia al ingreso promedio por hora percibido por el conjunto de personas asalariadas en un país, comparando entre mujeres y hombres. En el año 2012 era del 12,3 % en la región (promedio de 18 países de los que se tienen datos).
- la relación del ingreso medio entre los sexos en la población ocupada, o brecha de ingresos medios, que hace referencia a la proporción del ingreso medio de las mujeres asalariadas e independientes respecto del ingreso medio de los hombres asalariados e independientes, de 15 años y más, según años de estudio y área geográfica. Esta brecha era del 22,8% en la región en el año 2012.
La diferencia entre ambos indicadores nos permite observar que la brecha aumenta al incorporar a las mujeres ocupadas no asalariadas, lo que podría explicarse, entre otras, por dos circunstancias: la alta informalidad podría afectar más a las mujeres que a los hombres, y las mujeres cuentrapropistas o pequeñas empresarias están en cierta desventaja respecto a los hombres en mayor medida que las mujeres asalariadas.
Las causas
La desigualdad salarial es como la punta del iceberg: a través de algunos indicadores podemos visibilizar la situación de desigualdad, pero lo importante es poder ver todo el iciberg, de manera que identifiquemos las causas que la determinan, sobre las cuales debemos actuar.
La brecha salarial tiene su origen tanto en la desigualdad salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo (por la segregación vertical y horizontal y las discriminaciones en el empleo) como en la discriminación salarial directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-, que tienden a infravalorarse y recibir salarios menores. en el primer caso corresponden acciones que corrijan las situaciones de desigualdad y discriminación, aplicando el convenio 111, en el segundo caso corresponde eliminar la discriminación directa en la remuneración, aplicando el convenio 100.
1. Características del mercado de trabajo que pueden influir en las diferencias salariales:
Diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta a las características de las personas. * Años de enseñanza
- Ámbito de especialización
- Años de experiencia laboral
- Antigüedad en el puesto de trabajo
Diferencias en las características de las empresas y sectores, según empleen a hombres o mujeres.
- Volumen de la empresa
- Tipo de industria
- Implantación sindical
Diferencias entre los puestos de trabajo ocupados por hombres y aquellos ocupados por mujeres (segregación laboral).
- Las mujeres están insuficientemente representadas en los puestos de trabajo mejor retribuidos.
- Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en una gama menor de ocupaciones peor retribuidas.
- Las mujeres y los hombres se concentran en diferentes segmentos de lo que son, genéricamente, las mismas ocupaciones.
- Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en los empleos a tiempo parcial.
Diferencias en el número de horas dedicadas al trabajo remunerado.
- Los hombres trabajan más horas (trabajo remunerado) que las mujeres.
2. Diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta: discriminación en materia de remuneración:
- Discriminación directa:
- La remuneración no es la misma para los hombres (más alta) que para las mujeres que trabajan en puesto similares.
- Hay diferente denominación (y remuneración) de los puestos para ocupaciones idénticas o similares.
- Discriminación indirecta
- Se deprecian las calificaciones, la competencia y las responsabilidades relacionadas con las ocupaciones “femeninas”.
- Se aplica distinto rasero en los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres.
- Se aplica distinto rasero en los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres.
- Se aplica distinto rasero en los sistemas de remuneración de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres.
La valoración objetiva de los puestos de trabajo
El Convenio 100 indica que puede ser preciso realizar una “valoración objetiva de los puestos de trabajo” que permita asegurar la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y la obra de mano masculina, es decir que garantice que las tasas de remuneración no se establecen con sesgo de género.
Entendemos por sesgo de género toda idea, prejuicio o estereotipo en función del sexo que tenga como consecuencia una diferente valoración respecto de las tareas y requerimientos que determinan la valoración y la remuneración de los puestos de trabajo, repercutiendo en una infravaloración de los trabajos desarrollados por las mujeres y por tanto, incidiendo de forma directa en su inferior remuneración. Entre los sesgos de género más comunes se encuentra la atribución de ciertas habilidades, capacidades y competencias en las mujeres como “dotes naturales”, y por lo tanto, carentes de valor desde el punto de vista del trabajo productivo.
Estos sesgos de género tienen, entre otras consecuencias, que determinadas calificaciones, esfuerzos, responsabilidades o condiciones de trabajo de empleos feminizados sean pasado por alto y no se valoren adecuadamente, mientras que las calificaciones, esfuerzos, etc. de empleos y trabajos masculinizados se valoran como altos de forma casi inmediata, traduciéndose en salarios más altos.
La OIT cuenta con una propuesta para realizar tal evaluación objetiva: "Promoción de la igualdad salarial por medio de evaluación no sexista de los empleos: guía detallada”, en la que se establecen las fases de análisis y se proponen elementos para comparar tareas desarrolladas por personas de los diferentes sexos de manera que se pueda elaborar un catalogo de los puestos sin sesgos de género que permita establecer remuneraciones -salarios- sin discriminación.
Materiales para la formación
La propuesta formativa de ACTRAV-CIF Trabajo Decente al Cubo incorpora diversos materiales para abordar la igualdad de género. En los manuales generales se incluye de forma sistemática apartados y observaciones que señalan de forma explícita los requerimientos para la igualdad de género, que deben ser tenidos en cuenta para una acción integral contra la discriminación y la desigualdad, causas importantes de la brecha de género.
Además, la propuesta formativa incorpora un manual específico referido a la igualdad salarial que desarrolla y amplía los contenidos aquí expuestos:
